Способы оценки компетенций

В этой статье показано, как работают три разных способа оценки компетенций. Для удобства здесь используются достаточно простые примеры. Более сложные сценарии оценки, в том числе с отрицательными баллами и весами, вы можете найти в отдельной статье.

Обратите внимание, что менять способы оценки компетенций, указывать баллы и вес индикаторов могут только администраторы портала и группа «HR-отдел».

Три способа оценкиТри способа оценки

На слайдере редактирования компетенции можно выбрать один из трех способов оценки:

1. Оценка индикаторов производится по шкале. Компетенцию или каждый ее индикатор можно оценить по шкале, например от 1 до 10. В этом случае респонденты оценивают, в какой степени проявляется тот или иной индикатор/компетенция.

2. Вместо веса у индикаторов баллы. Суть данного способа в том, что каждому индикатору заранее присваивается свой балл. Во время оценки индикаторы становятся вариантами ответа, из которых выбирают респонденты. При этом можно выбрать только один вариант ответа. Такой способ удобен для создания опросов, где респондент отмечает, какой индикатор в большей степени проявляется у сотрудника.

3. Вместо веса у индикаторов баллы + Множественный выбор индикаторов. Каждому индикатору также заранее присваивается свой балл. Во время оценки индикаторы являются вариантами ответа, которые отмечают респонденты. Можно выбрать несколько вариантов ответов. Такой способ позволяет респондентам указать все индикаторы, которые по их мнению проявляет сотрудник.

Оценка по шкалеОценка по шкале

С помощью шкалы оценивать компетенцию можно как с индикаторами, так и без. В первом случае результаты оценки будут более объективными.

В оценке по шкале задействовано два элемента:

1. Шкала. Используется на этапе оценки сотрудника. С ее помощью респонденты присваивают компетенции/индикаторам баллы. По умолчанию в модуле используется десятибалльная шкала, которая может быть положительной или отрицательной. Подробнее о шкалах читайте в отдельной статье.

2. Вес индикатора. Задается в настройках компетенции. Вес — это условная величина, которая показывает уровень значимости индикатора для данной компетенции. Указывается в виде произвольного числа, которое может быть как положительным, так и отрицательным. Если у индикатора задан отрицательный вес — он будет оцениваться по отрицательной шкале.

Обратите внимание, что сумма отрицательных значений весов не может быть больше суммы положительных значений.

Вес влияет на то, какая часть от балла по индикатору попадет в итоговую оценку по компетенции.

Например, у индикатора А задан вес 2 (20%), а у индикатора Б — 8 (80%). Значит, индикатор Б имеет в четыре раза больше влияния на компетенцию и на расчет итоговой оценки по ней. От балла по индикатору Б в итоговую оценку попадет значительно большая часть, чем от индикатора А.

Если все индикаторы имеют одинаковый вес, то они будут в равной степени влиять на расчет итоговой оценки по компетенции.

Как работает оценка по шкалеКак работает оценка по шкале

Рассмотрим пример того, как считаются итоговые оценки по компетенции, когда для оценивания используется шкала.

В качестве примера возьмем компетенцию с двумя индикаторами: А и Б. Вес индикатора А составляет 2, а вес Б — 8.

В оценке принимают участие 2 респондента: сотрудник и его руководитель. Они оценивают индикаторы А и Б по десятибалльной шкале.

Шаг 1. Респонденты оценивают индикаторы. Сотрудник оценивает индикатор А на 3 балла, а Б на 7 баллов. Руководитель, наоборот, ставит индикатору А оценку 7, а Б оценку 3. На этом сбор оценок завершается.

Шаг 2. Вычисляется оценка по компетенции от каждого респондента. Это средневзвешенное значение, полученное на основе баллов от конкретного оценивающего. Для расчета этой оценки берутся баллы, которые респондент поставил индикаторам, а также их заданный вес. Баллы по индикаторам умножаются на свой вес, затем складываются и делятся на сумму всех весов. На схеме ниже средневзвешенные оценки показаны в синих блоках.

Оценка компетенции от самого сотрудника будет рассчитываться так: (балл за индикатор А × вес А) + (балл за индикатор Б × вес Б) ÷ (вес А + вес Б). Соответственно: (3 × 2) + (7 × 8) ÷ (2 + 8) = 6.2

Оценка компетенции от руководителя будет считаться аналогично: (балл за индикатор А × вес А) + (балл за индикатор Б × вес Б). Соответственно: (7 × 2) + (3 × 8) ÷ (2 + 8) = 3.8

Шаг 3. Вычисляется итоговая оценка по компетенции. Это среднеарифметическое значение, полученное из оценок всех респондентов. На схеме выше итоговая оценка показана в фиолетовом блоке справа. Для расчета этого показателя оценки руководителя и сотрудника приводят к среднему значению. То есть: (6.2 + 3.8) ÷ 2 = 5.

В таблице ниже можно увидеть сводные результаты данной оценки:

Самооценка сотрудника	Оценка руководителя	Средняя оценка
6.2	3.8	5

Для удобства в данном примере используется только два оценивающих. При проведении реальной оценки рекомендуется вовлекать больше респондентов, чтобы получить более объективную выборку.

Оценка по баллам (одиночный выбор)Оценка по баллам (одиночный выбор)

В данном случае респонденты не присваивают индикаторам баллы, как при оценке по шкале. Баллы для индикаторов указываются заранее в настройках компетенции — сделать это могут только администраторы портала и группа «HR-отдел». В качестве балла для каждого индикатора можно указать любое целое число от 1 до 10.

Сами индикаторы становятся вариантами ответа, из которых респонденты могут выбрать только один вариант. При этом оценивающие не видят, какие баллы закреплены за индикаторами. Другими словами, выполняется скрытая балльная оценка компетенции.

Специфика балльной оценки с одиночным выборомСпецифика балльной оценки с одиночным выбором

Так как респондентам нужно выбрать один вариант ответа из нескольких, для данного способа оценки стоит использовать особые компетенции и индикаторы. В качестве примера рассмотрим две компетенции с разными формулировками и индикаторами:

1. Управление конфликтами. У данной компетенции 3 индикатора: «Выдержка и вежливость в конфликтах», «Не замечен в инициации конфликтов», «Умеет трансформировать конфликт в сотрудничество».

Такие индикаторы удобно оценивать по шкале, но трудно использовать в опросе с одиночным выбором ответов. Респондент не сможет сделать объективный выбор из таких вариантов ответов, так как это три совершенно разных проявления компетенции и каждое из них может присутствовать у сотрудника.

2. Как часто сотрудник проявляет инициативу в решении задач? У данной компетенции также три индикатора: «Проявляет часто», «Проявляет редко», «Совсем не проявляет».

   В этом случае компетенция сформулирована в виде вопроса, а индикаторы — в виде взаимоисключающих вариантов ответов. Благодаря этому респондент сможет выбрать тот ответ, который в большей степени характеризует данную компетенцию.

Именно такие формулировки компетенций и индикаторов имеет смысл использовать для скрытой балльной оценки с одиночным выбором ответа. Для этого можно создать отдельную категорию компетенций, где будут храниться такого рода компетенции с нужными индикаторами. Например, такая категория может называться «Опросы»:

Как работает оценка по баллам (одиночный выбор)Как работает оценка по баллам (одиночный выбор)

Рассмотрим пример того, как работает скрытая балльная оценка с одиночным выбором ответов.

В качестве примера возьмем компетенцию с двумя индикаторами: А и Б. Индикатору А соответствуют 3 балла, а индикатору Б — 7 баллов.

В оценке принимают участие 2 респондента: сотрудник и его руководитель. Они проходят опрос и выбирают между индикаторами А и Б.

Шаг 1. Респонденты оценивают компетенцию. Сотрудник считает, что его компетенцию в большей степени характеризует индикатор Б и выбирает его. Руководитель, наоборот, выбирает вариант ответа А.

Шаг 2. Вычисляется оценка по компетенции от каждого респондента. Эта оценка равна баллу за индикатор, который отметил респондент. Соответственно, оценка компетенции от самого сотрудника будет равна баллу за индикатор Б, то есть 7. А оценка от руководителя будет равна баллу за индикатор А, то есть 3. На схеме ниже оценки от респондентов показаны в синих блоках.

Шаг 3. Вычисляется итоговая средняя оценка по компетенции. Это среднеарифметическое значение, полученное из оценок всех респондентов. На схеме выше итоговая оценка показана в фиолетовом блоке справа. Для расчета этого показателя оценки руководителя и сотрудника приводятся к среднему значению. То есть: (7+3)÷2 = 5.

В таблице ниже можно увидеть сводные результаты данной оценки:

Самооценка сотрудника	Оценка руководителя	Средняя оценка
7	3	5

Для удобства в данном примере используется только два оценивающих. При проведении реальной оценки рекомендуется вовлекать больше респондентов, чтобы получить более объективную выборку.

Оценка по баллам (множественный выбор)Оценка по баллам (множественный выбор)

Это второй вариант проведения скрытой балльной оценки. В этом случае индикаторы также являются вариантами ответа, но теперь респонденты могут отмечать сразу несколько вариантов. Оценивающие по-прежнему не видят, какие баллы закреплены за индикаторами.

Баллы для индикаторов указываются заранее в настройках компетенции и сделать это могут только администраторы портала и группа «HR-отдел».

Как работает оценка по баллам (множественный выбор)Как работает оценка по баллам (множественный выбор)

Рассмотрим пример того, как работает скрытая балльная оценка с опцией множественного выбора.

В качестве примера возьмем компетенцию с тремя индикаторами: А, Б и В. Индикатору А соответствуют 2 балла, индикатору Б — 3 балла, а индикатору В — 5 баллов.

В оценке принимают участие 4 респондента: сам сотрудник, его коллега, руководитель и подчиненный. Они выбирают, какие индикаторы сотрудник проявляет в своей работе: А, Б и/или В.

Шаг 1. Респонденты оценивают компетенцию. Сотрудник считает, что проявляет индикаторы А и Б и отмечает их при прохождении опроса. Коллега выбирает все три варианта: А, Б и В. Руководитель, отмечает только индикатор А как проявленный. Подчиненный выбирает ответы А и Б.

Шаг 2. Вычисляется оценка по компетенции от каждого респондента. Для этого баллы по индикаторам, которые отметил конкретный респондент, суммируются. Полученная сумма — и есть оценка. В рамках данного примера оценок будет четыре — от сотрудника, коллеги, руководителя и подчиненного. На схеме ниже эти оценки показаны в синих блоках.

Оценки от респондентов будут рассчитываться так:

• Самооценка сотрудника: балл за индикатор А + балл за индикатор Б. То есть: 2+3 = 5

• Оценка от коллеги: балл за индикатор А + балл за индикатор Б + балл за индикатор В. То есть: 2+3+5 = 10

• Оценка от руководителя: балл за индикатор А. То есть: А = 2

• Оценка от подчиненного: балл за индикатор А + балл за индикатор Б. То есть: 2+3 = 5

Шаг 3. Вычисляется итоговая средняя оценка по компетенции. Обратите внимание, что для ее расчета НЕ используются данные о суммарных оценках респондентов (шаг 2).

Итоговая оценка — это сумма баллов тех индикаторов, которые отметили больше 50% респондентов. Такие индикаторы можно считать проявленными, значит их справедливо учитывать в итоговой оценке. При необходимости изменить процент респондентов можно в настройках модуля.

Рассмотрим, какое количество респондентов отметило индикаторы А, Б и В в текущем примере:

• Индикатор А: 4 из 4 оценивающих, то есть больше 50% респондентов. Индикатор можно считать проявленным.

• Индикатор Б: 3 из 4 оценивающих, то есть больше 50% респондентов. Индикатор можно считать проявленным.

• Индикатор В: 1 один из 4 оценивающих, то есть меньше 50% респондентов. Данный индикатор нельзя считать проявленным, поэтому закрепленный за ним балл не попадает в итоговую оценку.

Теперь с учетом информации о проявленных индикаторах можно рассчитать итоговую оценку по компетенции. Для этого нужно сложить баллы за проявленные индикаторы А и Б. То есть: 2+3 = 5.

В таблице ниже можно увидеть сводные результаты данной оценки:

Самооценка сотрудника	Оценка коллеги	Оценка руководителя	Оценка подчиненного	Средняя оценка
5	10	2	5	5

При всех трех способах оценки респондент может указать вариант «Нет оценки/Не могу оценить», что равно нулю баллов. Это значение не попадает в расчет оценок по компетенциям. При необходимости в настройках модуля можно запретить воздерживаться от оценки компетенций/индикаторов.