Описание и концепция модуля
Для чего нужен Корпоративный университет
Корпоративный университет (КУ) — это инструмент для обучения сотрудников компании. С помощью модуля сотрудники могут осваивать и развивать профессиональные компетенции без отрыва от производственной деятельности. Компетенции, которые можно развивать в КУ — это любые hard и soft skills, в которых заинтересована компания.
Для обучения в Корпоративном университете используются программы развития. По сути, такая программа — это план развивающих действий, которые сотрудник должен выполнить, чтобы «прокачать» ту или иную компетенцию. С учетом освоенных компетенций сотрудники могут претендовать на горизонтальный или вертикальный карьерный рост.
Список сотрудников и их программ развития
Корпоративный университет помогает организовать последовательный процесс повышения квалификации сотрудников, учитывая потребности как компании, так и рынка. Это делает модуль эффективным инструментом для мотивации сотрудников, повышения производительности и формирования кадрового резерва.
Концепция модуля
Концепция Корпоративного университета основана на потребности компании в постоянном развитии сотрудников без отрыва от их основной деятельности. Обучение актуально всегда — как при адаптации новых сотрудников, так и в процессе их профессионального развития.
Адаптация. Эффективный процесс адаптации важен для успешного прохождения испытательного срока и долгосрочной работы в компании. В Корпоративном университете этот процесс можно организовать с помощью программ адаптации.
Развитие. Адаптированные сотрудники обычно надеются на профессиональный рост и развитие, а компания заинтересована в наращивании их компетенций. В этом случае обучение важно для повышения квалификации кадров — это может повлиять на эффективность производственных процессов и улучшить финансовые результаты. Корпоративный университет позволит решить задачу с обучением сотрудников с помощью программ развития.
Адаптация + Развитие. Часто возникает необходимость одновременно адаптировать новых сотрудников и оттачивать их знания и навыки до уровня, соответствующего должностным обязанностям. Эти два процесса следует контролировать раздельно. Корпоративный университет позволяет решить данную задачу.
Развитие компетенций
Компетенции
С помощью Корпоративного университета сотрудники оттачивают свои компетенции. Термином «компетенция» в модуле обозначается любое знание и умение, которым должен обладать сотрудник для выполнения своих обязанностей. Рассмотрим несколько примеров компетенций, которые можно развивать с помощью КУ:
-
Управление конфликтами — компетенция, которая относится к категории soft skills. Развитие такой компетенции — длительный процесс, включающий изучение и анализ книг, фрагментов из фильмов, и т.д., консультации с наставником, практику в группах и применение компетенции в работе.
-
Управление проектами — компетенция из категории hard skills, которая также требует продолжительного развития. Развитие этой компетенции может включать изучение методик, освоение сервисов и программных продуктов, работу с наставником и оттачивание знаний на реальных проектах.
-
Знание первичной информации о компании — эту компетенцию можно отнести к категории корпоративных. Информация о компании — это простое в освоении знание, на изучение которого требуется пара часов или дней. Изучение может проходить через ознакомление с памятками, инструкциями, регламентами, видеоматериалами.
В рамках модуля к термину «компетенция» можно относиться как к достижению или «ачивке» (от англ. слова achievement)
Развивающие действия
Для развития компетенций в КУ предусмотрено шесть типов развивающих действий. Эти действия добавляются в карточку развития сотрудника, где он может фиксировать их выполнение. К каждой компетенции можно добавить любой набор развивающих действий.
КУРСЫ И ТЕСТЫ
В модуле предусмотрен раздел «Онлайн-курсы», в котором компания может создавать собственные обучающие курсы. Чтобы сотрудники проходили курсы более последовательно, в главы и уроки можно добавлять тесты для проверки остаточных знаний. Подробнее
КНИГИ
В состав КУ входит модуль «Библиотека» — он предназначен для создания электронного каталога книг. Библиотеку можно пополнять книгами любых форматов, в том числе аудио. Для автонаполнения каталога предусмотрена интеграция с издательствами МИФ или Альпина. Подробнее
МЕРОПРИЯТИЯ
Корпоративный университет позволяет вести список обучающих активностей: тренингов, лекций, воркшопов и т.п. Для этого в модуле создан раздел «Мероприятия». Здесь HR-специалист планирует даты проведения мероприятий, а сотрудники выбирают удобные дни для участия. Подробнее
НАСТАВНИК
Если сотрудник владеет компетенцией на экспертном уровне, он может стать наставником и помогать коллегам в ее освоении. Через свою карточку развития пользователь может запланировать встречу с наставником, чтобы обсудить возникшие вопросы и проблемные зоны. Подробнее
ЗАДАЧИ И ПРОЕКТЫ
Еще один способ развития компетенций — задачи. В карточке развития можно указать уже существующую задачу или добавить новую. При запуске карточки новая задача будет автоматически поставлена в Битрикс 24. Помимо задач доступно указание проектов, участие в которых будет полезно для развития сотрудника. Подробнее
РАЗВИТИЕ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
Для развивающих действий, которые не подходят под предыдущие пять типов, создан раздел «Развитие на рабочем месте». Здесь есть справочник, который могут пополнять абсолютно все сотрудники компании. В справочник можно добавить любые развивающие действия, например, изучение внешних сайтов, просмотр онлайн-лекций и т.п. Подробнее
Определение пробелов в навыках
Корпоративный университет позволяет провести skills gap analysis — то есть выявить пробелы в навыках у сотрудников. Эти пробелы определяются с помощью компетенций и позиций.
Уровни владения компетенциями
У каждой компетенции в Корпоративном университете есть три уровня владения:
-
Серая галочка (
) — сотрудник не владеет компетенцией. -
Синяя галочка (
) — сотрудник владеет компетенцией на достаточном уровне, чтобы использовать ее в работе. -
Академическая шапочка (
) — сотрудник владеет компетенцией на экспертном уровне и может быть наставником для развития этой компетенции у коллег.
В разделе «Компетенции» каждый пользователь может посмотреть, на каком уровне он владеет той или иной компетенцией.
Компетенции и уровни владения ими
Позиции
В Корпоративном университете за сотрудником может быть закреплена позиция, которая соответствует его текущим знаниям и навыкам. Например: PR-менеджер, Разработчик, Аккаунт-директор и тому подобное. Подробнее о позициях КУ и их отличии от должностей вы можете узнать из отдельной статьи.
Каждая позиция включает в себя набор компетенций, которыми сотрудник должен обладать, чтобы достичь этой позиции. К примеру, для получения позиции «Руководитель отдела разработки» нужно изучить компетенции «Проектная документация», «Информационная безопасность» и т.п.
Профиль позиции, где указаны компетенции
Посмотреть, какие компетенции нужны для освоения позиции можно в профиле позиции (см. скриншот выше). Здесь каждый пользователь видит, какими компетенциями он уже владеет и на каком уровне. Обзор профиля позиции описан в отдельной статье.
Компетенции могут быть обязательными и рекомендуемыми для достижения позиции. Обязательные компетенции автоматически добавляются в карточку развития сотрудника при ее запуске. Рекомендуемые компетенции добавляются в карточку на усмотрение того пользователя, который запускает развитие.
Определение пробелов в навыках при запуске развития
В Корпоративном университете есть разные варианты запуска развития для сотрудников. Один из них — запуск на основе карьерной траектории. Этот вариант означает развитие в какую-либо позицию, например, развитие до позиции PR-менеджера.
Когда развитие запускают таким способом, модуль автоматически определяет компетенции, которые требуют освоения. Для этого система сравнивает компетенции, которыми сотрудник уже владеет, с компетенциями в профиле позиции. Те обязательные компетенции, которые сотрудник еще не освоил, автоматически добавляются в его карточку развития. Именно их сотрудник будет прорабатывать, чтобы достичь данной позиции.
Если к компетенциям были заранее прикреплены развивающие действия, то они также добавятся в карточку развития сотрудника.
Выявление пробелов в навыках с помощью модуля «Оценка 360»
Когда Корпоративный университет установлен совместно с модулем «Улей: Оценка 360», появляется возможность глубже анализировать просадки по компетенциям. В этом случае уровень владения компетенцией определяется не в булевом формате «владеет»/«не владеет», а в числовом — по шкале. Это значит, что у каждой компетенции может быть оценка, например, от 1 до 10.
Уровни владения компетенциями, когда установлен модуль «Оценка 360»
При использовании Оценки 360 выявление пробелов в навыках будет выглядеть так:
-
Сотрудник владеет компетенцией, у которой стоит оценка 5.5 баллов.
-
В профиле его текущей позиции для этой компетенции установлен требуемый уровень владения равный 7.5 баллам.
-
Очевидно, что сотрудник недостаточно владеет компетенцией и её нужно дополнительно развивать.
-
У данной компетенции есть индикаторы, каждый из которых тоже имеет свою оценку и требуемый уровень владения. С учетом просадок по индикаторам можно понять, какие именно аспекты компетенции сотрудник должен развивать, чтобы ее подтянуть.
О работе с модулем «Оценка 360» написана отдельная инструкция, с которой можно ознакомиться здесь.
Запуск развития и его контроль
Варианты запуска
В Корпоративном университете есть три варианта запуска развития для сотрудников:
- Запуск развития по карьерной траектории. Этот вариант означает развитие в какую-либо позицию, например, в позицию Технического директора или Руководителя проектов. На основе выбранной позиции система автоматически определяет компетенции, которые сотруднику нужно развить. Подробнее об этом варианте запуска можно прочитать здесь.
Такая программа развития используется в двух случаях:
-
Чтобы сотрудник подтянул компетенции в рамках своей текущей позиции.
-
Чтобы сотрудник освоил новые компетенции для перехода на другую позицию.
Запуск развития на основе текущей позиции сотрудника
Запуск развития в новую позицию
- Запуск развития по шаблону. Шаблон — это заранее подготовленный набор компетенций, которые сотрудник должен освоить. Например, шаблоном может быть программа «Адаптация нового сотрудника». В этом случае осваиваемые компетенции не зависят от позиции сотрудника, а заранее назначаются HR-специалистом. Подробнее
Запуск развития на основе шаблонов
- Свободный выбор компетенций. Этот вариант запуска используется для целенаправленной отработки отдельных компетенций. Например, когда сотрудник выражает желание развиваться в смежной области, а также при появлении необходимости в подготовке кадрового резерва. В этом случае при запуске вручную выбираются те компетенции, которые нужно проработать. Подробнее
Запуск развития для проработки отдельных компетенций
Контроль за развитием сотрудников
Как правило, контроль за развитием сотрудников ведут HR-специалисты и руководители. Следить за прогрессом они могут в разделе «Мониторинг развития».
Раздел «Мониторинг развития»
HR-специалисты видят в этом разделе карточки всех сотрудников компании, а руководители — свои карточки и карточки подчиненных. Любую карточку можно открыть и посмотреть, какие развивающие действия сотрудник уже выполнил, а какие — нет.
Подробнее о работе с разделом «Мониторинг развития» написано в отдельной статье.