Совместное использование модулей «Корпоративный университет» и «Оценка 360»
Совместное использование Корпоративного университета (КУ) и модуля «Оценка 360» объединяет развитие сотрудников и оценку компетенций в один процесс. HR-специалисты получают данные для определения направлений развития, а сотрудники видят свои сильные стороны, зоны развития и соответствие требованиям позиций.
Рассмотрим сценарии, которые позволяет реализовать совместное использование модулей.
Одна компетенция в нескольких позициях
В компании часто бывает так: несколько позиций требуют схожий набор компетенций, но степень владения ими должна отличаться. Например, компетенция «Анализ и оптимизация» нужна и программисту, и тимлиду, но от тимлида ожидают более высокий уровень: он координирует задачи и помогает коллегам, а не только выполняет свою часть работы.
При совместной установке модулей в профиле позиции КУ появляется возможность задавать требуемые оценки для компетенций. Одну компетенцию можно добавить в несколько позиций и указать для каждой свое требуемое значение — отдельную компетенцию для каждой должности создавать не нужно.
Пример: HR-специалист создает компетенцию «Анализ и оптимизация» один раз, добавляет ее в профиль позиции «Программист» с требуемой оценкой 5.3 и в профиль позиции «Тимлид» — с требуемой оценкой 7.5. При оценке и развитии система использует одну и ту же компетенцию, но сравнивает результаты сотрудника с требованием той позиции, к которой он привязан.
В дальнейшем сравнить оценки сотрудника с требуемыми уровнями HR-специалист сможет при запуске программы развития. Это позволит сразу же определить, какие компетенции требуют развития, и настроить программу.
Выбор компетенций при запуске оценки
Если за сотрудником в КУ закреплена позиция, при запуске оценки HR-специалисту важно оценивать те же компетенции, что заданы в профиле этой позиции. При совместном использовании модулей этот набор компетенций автоматически отмечается для оценки при индивидуальном запуске.
Кроме того, если у сотрудника есть карточка развития в работе, на странице запуска оценки под его именем отображается блок «Имеющиеся карточки развития». Здесь HR-специалист сразу видит, какие компетенции сотрудник сейчас развивает, и может на этой основе дополнить состав оценки.
Примечание
Автозаполнение компетенций и отображение карточки развития доступны только при индивидуальном запуске оценки.
Учет оценок при запуске развития
Если у сотрудника есть оценки по компетенциям, при запуске развития HR-специалисту важно сопоставить их с требованиями позиции/должности и понять, какие компетенции нужно развивать.
Совместное использование модулей упрощает эту задачу. Если на слайдере запуска указана целевая позиция и в ее профиле заданы требуемые оценки, система сравнивает с ними текущие оценки по компетенциям сотрудника и выводит значения в формате текущая оценка / требуемая оценка. Компетенции с оценкой ниже требуемой автоматически отмечаются для добавления в карточку развития. При необходимости HR-специалист может изменить предложенный состав компетенций для развития.
Просмотр текущих и требуемых оценок
Имея оценки по компетенциям, сотруднику важно понимать, насколько он соответствует требованиям своей текущей или целевой позиции.
При совместной установке КУ и модуля «Оценка 360» такая возможность есть в карьерных траекториях. Если в профиле позиции есть компетенции сотрудника и для них заданы требуемые уровни, то в позиции отобразится сравнение текущих и требуемых оценок — в том числе по индикаторам.
Последовательность работы
При совместном использовании КУ и модуля «Оценка 360» можно выстроить такую последовательность:
- Указание требуемых оценок в карьерных траекториях. HR-специалист настраивает в профилях позиций компетенции и требуемые оценки по ним и индикаторам.
- Привязка сотрудников к позициям. HR-специалист привязывает сотрудников к позициям — тогда при индивидуальном запуске оценки система автоматически подставит компетенции из профиля позиции.
- Проведение оценки. HR-специалист запускает оценку по компетенциям, соответствующим позиции сотрудника.
- Запуск развития. HR-специалист запускает развитие с указанием целевой позиции — система сама отметит компетенции, по которым сотрудник пока не достиг нужных оценок.
- Повторная оценка. Когда сотрудник завершает программу развития, HR-специалист снова проводит оценку, чтобы увидеть динамику.