Первая оценка 360: от подготовки к запуску

Оценка 360 — не просто инструмент сбора данных. Для сотрудников это момент, когда они впервые узнают, как их воспринимают коллеги и руководитель. Поэтому первый запуск особенно важен: он формирует отношение к инструменту на годы вперёд.

В этой статье разобраны два уровня подготовки — методический (что продумать до запуска) и технический (как настроить и запустить в модуле «Оценка 360»).

Что продумать до запускаЧто продумать до запуска

Выберите модель охватаВыберите модель охвата

Метод 360 градусов предполагает, что сотрудника оценивают со всех сторон: он сам, его руководитель, коллеги и подчиненные. Но это не единственный вариант. Модуль поддерживает несколько конфигураций:

• 90° — только руководитель. Подходит для быстрой точечной оценки без вовлечения команды.
• 180° — руководитель и сотрудник, или руководитель и коллеги. Хороший старт, если команда ещё не готова к взаимной оценке.
• 270° — руководитель, коллеги и самооценка. Оптимальный баланс для большинства компаний.
• 360° — все роли: самооценка, руководитель, коллеги, подчинённые.
• 540° — расширенный вариант: к оценке привлекаются ещё и внешние контакты из CRM (клиенты, партнёры).

Определите список компетенцийОпределите список компетенций

Это центральный методический вопрос. Оценка сразу большого объема компетенций может привести к поверхностному и перегруженному результату. Несколько ориентиров:

• Не перегружайте список. Оптимальное количество компетенций для одной оценки — 5–10. Больше — и респонденты начнут отвечать механически.
• Разделите hard и soft. Технические компетенции и поведенческие навыки имеют разный характер оценки. В модуле их можно разнести по категориям и настроить для каждой свой круг оценивающих.
• Опирайтесь на позиции. Если в компании настроена система карьерных траекторий в модуле «Корпоративный университет», компетенции для оценки можно брать из профиля позиции сотрудника. Это делает оценку более прицельной.
• Используйте шаблоны. Для повторяющихся групп сотрудников (например, все руководители проектов) удобно заранее создать шаблон компетенций в разделе «Шаблоны». При запуске оценки он автоматически подтянет нужный набор.

Сформулируйте ожидания для участниковСформулируйте ожидания для участников

Сотрудники, которые никогда не проходили оценку 360°, часто не понимают, зачем им это нужно и что будет с их результатами. Это порождает тревогу или формальный подход к заполнению.

Перед запуском стоит объяснить:

• Цель оценки. Это инструмент развития, а не аттестации. Результаты не влияют напрямую на зарплату или карьерные решения — если, конечно, это действительно так в вашей компании.
• Кто увидит результаты. Сотрудник и его руководитель получат итоговый отчёт. HR также имеет к нему доступ. Оценки отдельных коллег в отчёте можно сделать анонимными — это настраивается при обработке результатов.
• Что произойдёт после. Подготовьте ответ: будет ли встреча по итогам, создадут ли программу развития, какой следующий шаг?

Проверьте нагрузку на респондентовПроверьте нагрузку на респондентов

Один из распространённых рисков массовой оценки — перегруженность сотрудников. Если у коллеги в работе одновременно 10+ карточек оценки, качество ответов резко падает.

Перед запуском модуль показывает таблицу загруженности: сколько активных карточек уже есть у каждого из выбранных респондентов. Изучите её — если нагрузка слишком высокая, лучше отложить запуск или разбить его на волны.

Оценку по методу 360° рекомендуется проводить не чаще одного-двух раз в год. За это время сотрудники успевают проявить динамику — и повторная оценка становится осмысленной.

Запуск оценки в модулеЗапуск оценки в модуле

В публичной части портала перейдите в раздел «Оценки». Нажмите кнопку запуска оценки.

Шаг 1. Запустите оценку на нужных сотрудниковШаг 1. Запустите оценку на нужных сотрудников

Запустить оценку можно двумя способами:

• На одного сотрудника — для точечного запуска.
• На группу (отдел) — для массового запуска сразу на несколько сотрудников.

Шаг 2. Настройте круг оценивающих для каждого участникаШаг 2. Настройте круг оценивающих для каждого участника

Для каждого оцениваемого сотрудника заполните поля:

1. Руководитель. Подставляется автоматически из оргструктуры Битрикс24. Поле обязательно. Руководитель может быть только один.

2. Коллеги. По умолчанию модуль автоматически добавляет двух коллег из того же отдела. При необходимости их можно изменить или добавить других. По умолчанию к оценке одного сотрудника можно привлечь до 25 коллег.

3. Подчинённые. Заполняются автоматически, если у оцениваемого есть подчинённые. Доступно для редактирования.

4. Клиенты и контакты CRM. Необязательное поле. Доступно, если в настройках модуля включена соответствующая опция. Контактам будет отправлена ссылка для участия в оценке по SMS или электронной почте

Шаг 3. Выберите компетенции для оценкиШаг 3. Выберите компетенции для оценки

В блоке «Что оцениваем» выберите компетенции. Для этого есть три способа:

• Из профиля позиции — если на портале установлен Корпоративный университет и сотрудник привязан к позиции, в которой есть компетенции, эти компетенции можно указать для оценки.

• Из шаблона — если в модуле создан нужный шаблон для оценки, выберите его выпадающего списка. Компетенции подтянутся автоматически.
• Вручную — отметьте галочками нужные компетенции из списка.

Для каждой компетенции можно выбрать, кто ее оценивает: все участники, только руководитель и сотрудник, или другие комбинации ролей.

Шаг 4. Добавьте открытые вопросы (опционально)Шаг 4. Добавьте открытые вопросы (опционально)

В блоке «Какие вопросы задать» можно добавить открытые вопросы для респондентов — например, «Что этот сотрудник делает лучше всего?» или «Что ему стоит развить в первую очередь?». Ответы на открытые вопросы не влияют на оценки по компетенциям, но дают более объемную обратную связь.

Выберите вопросы из существующего списка или создайте новые.

Шаг 5. Настройте дополнительные параметрыШаг 5. Настройте дополнительные параметры

Перед запуском также можно:

• Отправить карточку на согласование руководителю. Если поставить галочку, руководитель получит уведомление и сможет скорректировать настройки перед стартом.
• Разрешить сотруднику самостоятельно пригласить коллег. Оцениваемый сможет добавить к своей оценке нескольких коллег по своему выбору. Лимит задаётся в настройках модуля.

Шаг 6. Проверьте данные и запуститеШаг 6. Проверьте данные и запустите

При нажатии на кнопку запуска откроется слайдер с итоговой проверкой. В нем:

• сводная информация о сроках, количестве участников и компетенций;
• возможность скорректировать срок проведения оценки (от 7 до 30 дней);

• возможность добавить к оценке теги для удобной фильтрации в дальнейшем;

• таблица загруженности респондентов — сколько активных карточек оценки у каждого из них;
• разбивка компетенций по ролям оценивающих.

Изучите данные. Если нагрузка на кого-то из сотрудников выглядит чрезмерной — рассмотрите, стоит ли скорректировать состав респондентов или перенести запуск. После подтверждения оценка запускается: всем участникам приходят уведомления с приглашением оценить компетенции.

Что происходит после запускаЧто происходит после запуска

После старта оценки у каждого респондента в разделе «Я оцениваю» появляется карточка со статусом «Ожидание». В карточке выполняется оценка компетенций и ответы на вопросы.

У HR-специалиста и руководителя есть доступ к мониторингу: видно, кто уже заполнил карточку, кто еще нет. Если это критично — HR может завершить сбор оценок досрочно (при включенной соответствующей настройке в модуле), не дожидаясь истечения срока.

По завершении оценки HR обрабатывает результаты: настраивает анонимность ответов, при необходимости скрывает отдельные колонки, заполняет резюме — и затем отправляет итоговый отчёт сотруднику и руководителю.

Что получают участники в итогеЧто получают участники в итоге

Итоговый отчёт содержит:

• Диаграмму компетенций — «розу», где видно оценки от каждого респондента.

• Таблицу с оценками по каждой компетенции и индикатору в разбивке по ролям.
• Блоки анализа: сильные и слабые, слепые пятна (где самооценка выше оценки других) и скрытые возможности (где самооценка ниже). Если на портале установлен Корпоративный университет, сотрудник привязан к позиции и в ней указаны требуемые оценки по компетенциями и индикаторам, эти данные также появятся в блоке сильных и слабых сторон для сравнения.

• Динамику — если оценка проводится не впервые, в отчете будет виден рост или снижение по сравнению с прошлым разом.
• Резюме HR-специалиста и при необходимости комментарий руководителя.

Результаты отчета могут стать отправной точкой для индивидуальной программы развития в модуле «Корпоративный университет».

Дополнительно:

• Инструкция по модулю «Оценка 360»
• Инструкция по модулю «Корпоративный университет»